Pracownik długotrwale nieobecny – czy można rozwiązać z nim stosunek pracy?

Dość często pracodawcy zmagają się z problemem dotyczącym pracowników długotrwale nieobecnych w pracy – zdarza się, że nieobecności trwają kilkanaście miesięcy, a nawet kilka lat. Absencja taka, oczywiście usprawiedliwiona,  najczęściej wynika z korzystania przez pracowników z urlopów związanych z rodzicielstwem – niekiedy dodatkowo wydłużanych okresami korzystania z urlopów wypoczynkowych oraz zasiłku chorobowego. Aczkolwiek w praktyce można spotkać również przypadki, gdy długotrwała nieobecność pracownika spowodowana jest korzystaniem przez niego z kilku następujących po sobie okresów pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.

Niewątpliwie takie przedłużające się okresy nieświadczenia pracy stanowią obciążenie dla pracodawcy, powodując nie tylko dezorganizację samego procesu pracy, ale także zwiększenie kosztów zatrudnienia. Pracodawca musi bowiem zatrudnić inną osobę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika lub przynajmniej powierzyć jego obowiązki innym pracownikom.

 Czy pracodawca może zatem rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem długotrwale nieobecnym?

Okres nieobecności pracownika spowodowany chorobą lub korzystaniem z uprawnień rodzicielskich jest obecnością usprawiedliwioną. Oznacza to, że pracownik korzysta z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy z zastosowaniem wypowiedzenia – tak stanowi art. 41 Kodeksu pracy. Przy czym, oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem wręczone nawet na dzień przed jego nieobecnością spowodowaną chorobą (pracownik nie korzysta jeszcze z ochrony), będzie skuteczne; dopiero oświadczenie pracodawcy wręczone czy dostarczone pracownikowi w trakcie korzystania ze zwolnienia lekarskiego będzie niezgodne z prawem i tym samym nie odniesie zamierzonego skutku.

Zasada przewidziana w art. 41 Kodeksu pracy nie ma charakteru bezwzględnego – istnieją od niej wyjątki.

Po pierwsze, w myśl art. 411 Kodeksu pracy, ochrona pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności będzie bezskuteczna w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Po drugie, zgodnie z art. 53 ust. 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać z nieobecnym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

  • 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W tym trybie pracodawca również może rozwiązać umowę o pracę w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż te wskazane wyżej, trwającej dłużej nić 1 miesiąc, np. w związku z korzystaniem przez pracownika z urlopu bezpłatnego. Nie dotyczy to jednak nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, oraz odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku.

Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 ust. 3 Kodeksu pracy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Oznacza to, że z pracownikiem, który fizycznie zjawi się w pracy i wykonuje swoje obowiązki lub co najmniej jest gotowy do ich wykonywania, nie można rozwiązać umowy o pracę na mocy art. 53 Kodeksu pracy.

Z kolei w przypadku, gdy nieobecność pracownika w pracy spowodowana była chorobą, zobowiązany jest on dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy. Jeśli pracownik, który zgłasza swoją gotowość do podjęcia pracy, ale jest niezdolny do jej wykonywania lub nie poddał się kontrolnym badaniom lekarskim, traci ochronę i pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie art. 53 ust. 1 lit. b Kodeksu pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2012 r., sygn. akt II PK 51/12), w wyroku z dnia 29 listopada 2016 r., sygn. akt II PK 242/15, w którym uznał, że ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie rozciąga się na sytuacje, w których pracownik zgłosił gotowość do pracy, ale nie był do niej zdolny, oraz w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 415/99, stwierdzając, iż: „zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma zastosowania, jeżeli nadal jest on niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.”

Wreszcie, jeżeli pracownik w trakcie usprawiedliwionej nieobecności dopuści się jednego z czynów, o których mowa w art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym jeszcze przed zakończeniem okresu nieobecności. Na takim stanowisku stoi też Sąd Najwyższy: w wyroku z dnia 27 września 1983r., sygn. akt I PRN 108/83, przyznał, że „zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.” Przy czym, należy pamiętać, że rozwiązanie umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od pozyskania przez pracodawcę informacji o okolicznościach, które uzasadniają takie zwolnienie.

Obraz donterase z Pixabay

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.