Konsekwencje spóźnień pracownika do pracy

Jednym z kluczowych obowiązków pracowniczych jest przestrzeganie obowiązujących norm czasu pracy oraz wykonywanie pracy w czasie wskazanym przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest stawiać się w miejscu pracy punktualnie, świadcząc gotowość do wykonywania pracy, potwierdzić w sposób przyjęty u danego pracodawcy obecność w pracy, a  także realizować powierzone zadania w godzinach wynikających z jego rozkładu czasu pracy.

Zdarzyć się może, że pracownik, z przyczyn niezależnych lub zależnych od siebie, spóźnia się do pracy.

Z reguły pracownik jest w stanie usprawiedliwić spóźnienia, zwłaszcza jeśli mają one charakter incydentalny. Niektóre przyczyny czy okoliczności usprawiedliwiające spóźnienia wskazane są wyraźnie w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014. poz. 1632), np. konieczność stawienie się na wezwanie sądu, policji lub innego organu. Przyczyny te są zatem znane pracownikowi z odpowiednim wyprzedzeniem i powinien uprzedzić pracodawcę o późniejszym rozpoczęciu pracy w danym dniu. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są również inne zdarzenia, często takie, które nie dają się przewidzieć, a które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy o czasie, np. wypadek drogowy, zakłócenia
w funkcjonowaniu komunikacji miejskiej, awaria w domu. Tego rodzaju spóźnienia są w pełni usprawiedliwione i nie stanowią podstawy do ukarania pracownika (tutaj także pracownik zobowiązany jest powiadomić pracodawcę o przyczynie spóźnienia). Oczywiście pracownik powinien odpracować czas spóźnienia – nie jest to bowiem nieobecność spowodowana załatwianiem spraw służbowych, a jeśli jest to niemożliwe, pracodawca dokona potrącenia z wynagrodzenia pracownika za czas spóźnienia, tj. czas nieświadczenia pracy.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik często spóźnia się do pracy albo spóźnienia wynikają z winy pracownika lub gdy spóźnienie obejmuje znaczną cześć dnia pracy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo wyciągnąć w stosunku do pracownika odpowiednie konsekwencje przewidziane w Kodeksie pracy, np.:

  • może nie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia za czas nieprzepracowany podczas spóźnienia,
  • może nałożyć na pracownika karę porządkową,
  • może rozwiązać z pracownikiem umowę z zastosowaniem okresu wypowiedzenia.

Kara porządkowa

Podejmując decyzję o ukaraniu pracownika za spóźnienia, pracodawca każdorazowo powinien ocenić w sposób obiektywny okoliczności tych spóźnień. W szczególności pracodawca powinien przeanalizować częstotliwość spóźnień, ich długość, stopień winy pracownika oraz konsekwencje takich spóźnień dla pracodawcy.

Rozwiązanie stosunku pracy

Pracodawca może również rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez zastosowania okresu wypowiedzenia, kwalifikując spóźnienia jako ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jednak zastosowanie tego trybu dopuszczalne jest w wyjątkowych przypadkach. W wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt. I PKN 193/97, Sąd Najwyższy uznał, że „(…) rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.”

Oznacza to, że krótkie spóźnienia, nawet powtarzające się, lub takie, które nie powodują dezorganizacji procesu pracy, nie będą stanowiły podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Podstawę taką stanowić natomiast będą np. spóźnienia wielogodzinne (uznawane za nieświadczenie pracy), spóźnienia, które wynikają z rażącego niedbalstwa pracownika albo stanowią jego celowe działanie, spóźnienia, które znacząco wpływają na dezorganizację procesu pracy lub takie, które narażają pracodawcę na szkody czy też powodują dla niego straty finansowe.  

Warto zaznaczyć, że nie bez znaczenia pozostaje kwestia rozróżnienia pomiędzy spóźnieniem do pracy, a nieusprawiedliwioną nieobecnością czy opuszczeniem pracy bez usprawiedliwienia.

Stanowisko w tej sprawie zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej: „przez “opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia”, o którym mowa w art. 108 § 2 k.p., należy rozumieć każdą nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy w czasie godzin pracy, dotyczącą dnia lub części dnia roboczego, powstałą wskutek nieprzybycia do pracy, spóźnienia do pracy, wyjścia z pracy przed ustaloną godziną jej zakończenia. Przez dzień nieusprawiedliwionej nieobecności należy rozumieć nieusprawiedliwioną nieobecność przez taką liczbę godzin, jaką pracownik był obowiązany przepracować w danej dobie, liczonej od rozpoczęcia pracy według harmonogramu. Każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy uprawnia kierownika zakładu pracy do zastosowania w stosunku do pracownika kary pieniężnej, natomiast czas trwania nieobecności powinien być brany między innymi pod uwagę przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej wymierzonej z uwzględnieniem § 3 art. 108 k.p.” (pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 5 lipca 1975 r., PP-5115-59/75).

Obraz ThePixelman z Pixabay

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.