Tarcza antykryzysowa 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców?

W dniu 24 czerwca 2020 r. weszła w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz. U. z 2020 r. poz. 1086). Ustawa wprowadza kolejne formy wsparcia pracodawców dotkniętych kryzysem wywołanym stanem pandemii. Zmiany te dotyczą m.in. zasad korzystania z zaległego urlopu wypoczynkowego, pracy zdalnej, zawieszenia realizacji niektórych obowiązków pracodawcy związanych z ZFŚS, wysokości odpraw i odszkodowań, umów o zakazie konkurencji oraz zasad obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników i objęcia pracowników przestojem.

1. Zaległy urlop wypoczynkowy

Ustawa przewiduje zawieszenie obowiązku odbierania przez pracowników zaległych urlopów wypoczynkowych do 30 września bieżącego roku i umożliwia pracodawcom samodzielne decydowania o terminie i wymiarze korzystania przez pracowników z zaległych urlopów wypoczynkowych. I tak, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych. Pracownik z kolei zobowiązany jest taki urlop wykorzystać. Maksymalny wymiar urlopu, którego pracodawca może udzielić w ten sposób, to 30 dni.

2. Praca zdalna

Ustawa precyzuje zasady kierowania pracowników do pracy zdalnej i warunki jej wykonywania. Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, jeśli ten posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i jeśli pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności dotyczy to prac, które polegają na wykonywaniu części wytwórczych lub usług materialnych albo takich prac, które mogą być wykonywane przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Co do zasady, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, np. komputer, oraz obsługę logistyczną. Pracownik może też wykonywać pracę zdalną przy użyciu własnych środków pracy, pod warunkiem, że zapewni to ochronę informacji, w szczególności informacji poufnych, informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy oraz danych osobowych.

Co więcej, na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych w ramach pracy zdalnej czynności. Ewidencja ta powinna w szczególności zawierać opis tych czynności, datę i czas ich wykonania. Z kolei w poleceniu pracy zdalnej powinna znaleźć się informacja o częstotliwości sporządzania przez pracownika takiej ewidencji.

Ponadto, pracodawca w każdym czasie może cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

3. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych i inne fundusze o charakterze socjalnym

Ustawa zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca może zawiesić obowiązki:

  1. tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  2. dokonywania odpisu podstawowego,
  3. wypłaty świadczeń urlopowych.

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, zawieszenie wskazanych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.

Na mocy powyższych zmian możliwe jest także niestosowanie, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż przewiduje ta ustawa.

4. Wysokości odpraw i odszkodowań

Ustawodawca przewidział również zmiany w zakresie wysokości wypłacanych odpraw
i odszkodowań. Zgodnie z ustawą, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (jeżeli obowiązek wypłaty tych świadczeń wynika z przepisów prawnych), nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, tj. kwoty 26.000 zł.

Regulacja ta dotyczy także wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.    

5. Zakaz konkurencji

Ustawa zawiera także regulacje dotyczące umów o zakazie konkurencji. Zgodnie z nią, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, lub umowy o dzieło, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

6. Obniżenie wymiaru czasu pracy pracowników

Ustawa uprawnia również pracodawców do obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników lub objęcia ich przestojem ekonomicznym. I tak, pracodawcy, u których wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, mogą:

  1. obniżyć wymiar czasu pracy pracowników maksymalnie o 20%, ale nie więcej niż do 0,5 etatu, przy czym wynagrodzenie w związku z obniżeniem wymiaru etatu nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów
    o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przed obniżeniem,
  2. objąć pracowników przestojem ekonomicznym, przy czym pracownikom objętym przestojem ekonomicznym pracodawcy wypłacają wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
    z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Obniżony wymiar czasu pracy albo przestój ekonomiczny pracodawcy mogą wprowadzić na okres do 6 miesięcy, licząc od miesiąca, w którym nastąpił spadek przychodów, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii (chyba że wcześniej przywrócą czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończą przestój ekonomiczny pracowników, którzy byli nim objęci).

Obraz Gerd Altmann z Pixabay

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.