Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który oczekuje na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego lub renty?

W przypadku oczekiwania przez pracownika niezdolnego do pracy na decyzję
w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego lub renty, pracodawca może rozwiązać
z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia,zgodnie z art. 53 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Warunkiem rozwiązania umowy o prace w tym trybie, jest niezdolność pracownika do pracy trwająca dłużej niż:

  • 3 miesiące, gdy był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Przypomnijmy: zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2020 r. poz. 870), zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego lub szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni. Przy czym, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, o ile przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

O ile w przypadku przyznania pracownikowi renty, decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dopuszczalna i w pełni uzasadniona i takie działanie pracodawcy nie będzie nosić znamion wadliwości, o tyle, w przypadku otrzymania przez pracownika decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego, to działanie pracodawcy będzie nieuzasadnione i wadliwe, ponieważ w istocie umowa o pracę zostanie rozwiązania w czasie, gdy pracownik jest objęty ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Nieistotne jest tutaj, że decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego pracownik otrzyma z opóźnieniem. Najrozsądniejszym rozwiązaniem jest więc poczekać na dostarczenie decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego (dla pracownika okres „wyczekiwania” będzie obecnością usprawiedliwioną niepłatną). Na takim stanowisku stanął też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06, uznając, iż „pracodawca nie może żądać, aby pracownik niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego “udokumentował”, że przysługuje mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z niego bezpośrednio po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego”. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 marca 2009 r., II PK 245/08, w którym stwierdził iż: „za zgodne z prawem należy uznać rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego”.

 Inaczej kształtuje się sytuacja, gdy organ rentowy nie przyzna pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego (decyzja jest ostateczna), a pracownik nadal jest niezdolny do pracy (niezdolność potwierdzona jest stosownym zaświadczeniem lekarskim). Pracodawca może wówczas, zgodnie z Kodeksem pracy, rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia – art. 53 ust. 1 pkt 1, z zastosowaniem wypowiedzenia – art. 30 ust. 1 pkt 2, lub na mocy porozumienia stron – art. 30 ust. 1 pkt 1. Oczywiście pracodawca nie jest zobligowany do podjęcia takich kroków, tym bardziej, że w okresie niewykonywania pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, a wyłącznie świadczenia pozapłacowe. Jednak z punktu widzenia pracodawcy decyzja o dalszym zatrudnianiu pracownika niezdolnego do pracy nie znajduje uzasadnienia.   

 Wskazane tryby rozwiązania umowy o pracę zastosować może również pracodawca
w stosunku do pracownika, który jest nadal niezdolny do pracy i oczekuje na decyzję organu rentowego o przyznaniu renty. Tutaj też okres oczekiwania będzie nieobecnością usprawiedliwioną, za którą pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik jest częściowo niezdolny do pracy – taka decyzja organu rentowego nie wyklucza dalszego zatrudnienia. Oczywistym jest, że pracownik nie może wykonywać czynności co do których orzeczono niezdolność do pracy. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99: “przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.”    

Warto podkreślić, że w okresie oczekiwania przez pracownika na decyzję organu rentowego o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego lub renty, niedopuszczalne jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, zakwalifikowanej przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przyczyna nieobecności pracownika w pracy, nadal niezdolnego do świadczenia pracy, jest przecież pracodawcy znana, a zatem jest nieobecnością usprawiedliwioną.

Co więcej, z punktu widzenia przepisów prawnych niedopuszczalne jest również udzielenie pracownikowi oczekującemu na stosowną decyzję organu rentowego (o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego lub renty) i będącemu nadal niezdolnym do pracy, urlopu wypoczynkowego, nawet wówczas gdy wyrazi na to zgodę. Nie może on bowiem wykorzystać urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego celem. Takie stanowisko dominuje też w orzecznictwie Sądu Najwyższego, np. wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99, wyrok z dnia 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 84/14.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.