Dodatkowe wynagrodzenie roczne – pracownicy uprawnieni, zasady przyznawania i wypłaty

Aktem prawnym, który reguluje zasady przyznawania i wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego, w języku potocznym nazywanym „trzynastką”, oraz określa katalog podmiotów uprawnionych do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jest ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1872).

Podmioty uprawnione do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Dodatkowe wynagrodzenie roczne nie przysługuje pracownikom spoza sfery budżetowej. Do jej otrzymania uprawnieni są wyłącznie pracownicy jednostek sfery budżetowej, o których mowa w art. 1 ww. ustawy, tj. pracownicy:

  • państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy, np. ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej,
  • zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach,
  • samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych,
  • biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Nie wszystkie grupy zawodowe, w ramach wskazanych jednostek, otrzymają dodatkowe wynagrodzenie roczne – wyłączeni tutaj są pracownicy zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę, a także osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe, żołnierze oraz funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Służby Ochrony Państwa.

Zasady przyznawania dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Zgodnie z art. 2 ww. ustawy, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Analogicznie, pracownik, który nie przepracuje u danego pracodawcy w ciągu całego roku kalendarzowego co najmniej 6 miesięcy, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.

Przykład:

Pracownik zatrudniony był od dnia 01.05.2019 r. do dnia 31.12.2019 r. i nie korzystała w tym czasie z urlopu bezpłatnego ani nie chorował – nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego, tj. 8 – miesięcznego, okresu pracy).

Spore wątpliwości, przez dość długi okres czasu stosowania tej ustawy, budziło pojęcie „przepracowania co najmniej 6 miesięcy”. Ustawa nie zawiera bowiem definicji tego pojęcia, a samo sformułowanie użyte w przepisie jest niejednoznaczne i może być rozumiane jako okres pozostawania w stosunku pracy przez co najmniej 6 miesięcy, bądź jako okres faktycznego, efektywnego świadczenia pracy przez co najmniej 6 miesięcy.

Wątpliwości te zostały rozstrzygnięte w orzecznictwie Sądu Najwyższego. I tak,
w uchwale z 7 lipca 2011 r., sygn. III PZP 3/11, Sąd Najwyższy uznał, że „warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (…)”. A zatem, „przepracowanie” to nie tylko pozostawanie w stosunku pracy przez okres co najmniej
6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, ale także efektywne jej wykonywanie przez okres co najmniej 6 miesięcy. Oznacza to, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do trzynastki, nie stanowią bowiem efektywnie przepracowanego okresu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 października 2011 r., sygn. I PK 263/10, gdzie przyznał, że „okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane
u danego pracodawcy”.

Przykłady:

1. Pracownica zatrudniona była na podstawie umowy o pracę od dnia 01.01.2019 r. do dnia 30.12.2019 r. Od dnia 29.06.2019 r. do końca trwania umowy o pracę przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą. Nie przepracowała faktycznie pełnych 6 miesięcy. Nie jest zatem uprawniona do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2019 r.

2. Pracownik zatrudniony był od dnia 03.03.2019 r. do dnia 30.09.2019 r. W dniach 17
-18.06.2019 r. korzystał ze zwolnienia lekarskiego, natomiast od dnia 06.09.2019 r. do dnia 30.09.2019 r. korzystał z urlopu bezpłatnego. Pracownik przepracował faktycznie pełne
6 miesięcy i nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2019 r.

    Co ważne, dla 6 – miesięcznego okresu faktycznej pracy nie jest wymagana ciągłość. Oznacza to, że okresy faktycznej pracy w danym roku sumują się. Z kolei do okresów liczonych w miesiącach, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 223/09, należy odnosić się do upływu dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik został zatrudniony.

Nie w każdym jednak przypadku, dla nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wymagane będzie efektywne przepracowanie 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym. W art. 2 ust. 3 ww. ustawy ustawodawca wskazał sytuacje, w których odstępuje nie tylko od wymogu co najmniej 6 – miesięcznego okresu zatrudnienia w ciągu roku, ale także od wymogu efektywnego przepracowania co najmniej 6-miesięcznego okresu w ciągu roku. Katalog ten jest katalogiem zamkniętym i dotyczy:

  1. nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
  2. zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;
  3. powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
  4. rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne; przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem; likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy; likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
  5. podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego; na podstawie powołania lub wyboru; w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy; w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją; po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
  6. korzystania: z urlopu wychowawczego; z urlopu macierzyńskiego; z urlopu ojcowskiego; z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; z urlopu dla poratowania zdrowia; przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;
  7. korzystania z urlopu rodzicielskiego;
  8. wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Przykłady:

1. Pracownica od dnia przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą do dnia 15.05.2019r. W dniu 16.05.2019 r. urodziła dziecko. Od dnia 16.05.2019 r. rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2019 r., bowiem okres korzystania z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego uważany jest za okres efektywnej pracy.

2. Pracownica od dnia 01.01.2019 r. do dnia 31.12.2019 r. przebywała na urlopie wychowawczym. Nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, bowiem okres urlopu wychowawczego zaliczany jest do okresu efektywnej pracy (warto zaznaczyć, iż wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynosić będzie 0,00 zł, ponieważ brak podstawy jego wymiaru – pracownica nie osiągnęła dochodu w 2019 r.).

3. Pracownik z dniem 15 stycznia 2019 r. rozwiązał stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę. Nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, mimo nie przepracowania wymaganych 6 miesięcy, w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w 2019 r.  

W art. 3 ww. ustawy ustawodawca wymienia przypadki, w których pracownik zostaje pozbawiony prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pomimo efektywnego przepracowania wymaganych 6 miesięcy, tj.:

  1. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, która trwa dłużej niż 2 dni,
  2. pracownik stawi się lub przebywał w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości,
  3. nastąpi dyscyplinarne zwolnienie z pracy lub wydalenie ze służby,
  4. rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez zastosowania okresu wypowiedzenia.

Zasady ustalania wysokości i wypłata dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia rocznego, które przysługuje pracownikowi za poprzedni rok kalendarzowy. W pierwszej kolejności ustala się podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego wymiaru. Podstawę jego wymiaru stanowią:

  1. otrzymane w ciągu roku wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  2. wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
  3. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Wynagrodzenie roczne wypłacane jest z wyodrębnionych na ten cel środków na wynagrodzenia. Co do zasady, wypłaca się je nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Wyjątek stanowi likwidacja pracodawcy: pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Obraz NettPix z Pixabay

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.