Mentoring

O początkach mentoringu możemy przeczytać już w mitologii greckiej. Odyseusz wyruszając do Troi powierzył edukację swojego syna, Telemacha, przyjacielowi o imieniu Mentor mówiąc: „Przekaż mu wszystko, co wiesz”. Wyznaczył w ten sposób podstawy mentoringu, rozumianego jako wsparcie i pomoc starszego, bardziej doświadczonego opiekuna.

Dziś mentoring rozumiany jest jako:

  • relacja pomiędzy mentorem i mentee, której celem jest zdobycie wiedzy i umiejętności przez ucznia,
  • proces, który wspiera w realizacji celu w oparciu o potencjał klienta z wykorzystaniem wiedzy i doświadczenia mentora,
  • forma wspierania rozwoju i doskonalenia zawodowego.

Mentoring zatem to relacja i proces, w którym mentor dysponujący określoną wiedzą i doświadczeniem przekazuje swoje zasoby mentee w odpowiedni sposób i we właściwym czasie, aby wspomóc jego rozwój. Mentee wnosi do procesu cel, a mentor zna drogę do jego osiągnięcia. Mentor może występować w roli bardziej doświadczonego partnera, a jego działania oraz zachowania mogą stanowić wzorzec do naśladowania.

Celem mentoringu jest przekazanie niezbędnej wiedzy, koniecznej do skutecznego wykonywania działań w danej dziedzinie, poprzez dzielenie się doświadczeniem zawodowym, wiedzą, inspiracjami, a także poprzez wspieranie i wyrażanie opinii oraz dawanie informacji zwrotnej.

Mentoring ma koncentrować się na rozwoju określonej umiejętności, zakresu wiedzy, rozwiązaniu problemu czy stawieniu czoła wyzwaniu. Mentoring może pomóc w rozwijaniu umiejętności, stawaniu się lepszym praktykiem danej dziedziny. Mentee poznaje dzięki procesowi nowe metody lub sposoby pracy, zarządzania, realizacji zadań, zmienia postawę.

Odpowiedzialność, postawa i zadania MENTORA

Mentor pomaga mentee stać się takim, jakim mentee chce być, pomaga przejść drogę, którą mentor już przeszedł.

Mentor jest odpowiedzialny za jakość swojej wiedzy, jest ekspertem w danej dziedzinie, dzieli się swoim doświadczeniem, by zwiększyć i wzbogacić wiedzę mentee dając jednak możliwość własnego analizowania i wnioskowania. Mentor nie może przyjmować stanowiska: „wiem lepiej, zrobię lepiej”, bowiem wówczas uniemożliwia przeprowadzenie skutecznego procesu i efektywną naukę. Mentor wspiera, ale nie daje gotowych rozwiązań, rad, nie pracuje, ani nie wykonuje zadań za mentorowanego.  Warto, aby kandydat na mentora przeszedł szkolenie przygotowujące do tej roli, dzięki któremu pozna zasady prowadzenia procesu, nabędzie wiedzę i umiejętności mentorskie, zwiększy zrozumienie roli mentora, ukształtuje postawy wspierające realizację procesu, pozna zasady komunikacji i narzędzia mentoringowe.

Rozpatrując kompetencje warto również skoncentrować się na umiejętności dzielenia się wiedzą, a przede wszystkim gotowości mentora do przekazywania swojej wiedzy.

Mentor towarzyszy podopiecznemu w drodze, ale nie zakazuje popełniania błędów, nie zapobiega ‘pożarom”, natomiast pomaga klientowi w ich gaszeniu. Motywuje i inspiruje do działania, wspiera mentee, przekazuje wiedzę i przygotowuje mentee do jej wdrożenia i praktycznego zastosowania.

Mentor dopasowuje styl pracy i komunikacji do mentee, kieruje procesem, ustala zasady, monitoruje postępy.  Mentor przekazuje wiedzę swojemu podopiecznemu, ale nie narzuca jednej perspektywy, jednej prawdy. Nie odpowiada natomiast za wyniki pracy mentee, osiągnięcie przez niego celów czy brak rezultatów.

Odpowiedzialność, postawa i zadania MENTEE

Mentee odpowiedzialny jest za wdrażanie wypracowanych rozwiązań, ustaleń i wniosków, zaangażowanie w proces, przygotowywanie się do spotkań z mentorem, własną naukę oraz rezultaty i wynik procesu, a także realizację celów. To mentee osiąga efekt przy wykorzystaniu wsparcia mentora.

Mentee bazuje na posiadanej już wiedzy i umiejętnościach, ma określony cel, a mentoring pozwala na szybszą jego realizację. W mentoringu chodzi o to, by to mentee przygotowywał rozwiązania swoich problemów, stawiał czoła wyzwaniom, tworzył plan i szukał możliwości.

MENTORING W FIRMIE

W firmie mentoring często stosowany jest podczas wprowadzania nowych pracowników do firmy. Nowozatrudniony pracownik wprowadzany jest w standardy firmy, nabywa wiedzę na temat zasad współpracy, dobrych praktyk, zostaje zapoznany z narzędziami pracy oraz zasadami i procedurami, a dzięki mentoringowi otrzymuje pomoc w zaadaptowaniu się do nowych warunków i metod pracy. Otrzymuje wsparcie w pierwszym okresie pracy w nowej firmie.

Warto zaznaczyć, że dzięki takim programom mentoringowym spada odsetek odejść pracowników ze stażem firmowym wynoszącym od pół roku do dwóch lat. Najczęściej po początkowej euforii przychodzi spadek motywacji, iskra gaśnie. Mentor jest wówczas ogromnym wsparciem i osobą, z którą można porozmawiać o wyzwaniach i trudnościach dotykających pracownika w tym okresie.

Mentoring sprawdzi się również w przypadku awansu pracownika oraz potrzebie przygotowywania pracowników do pełnienia nowej roli w firmie lub zmiany obowiązków. Osoba na nowym stanowisku pracy lub na niższym poziomie struktury organizacyjnej otrzymuje wsparcie mentora będącego na szczeblu organizacyjnym lub stanowisku, do którego podopieczny aspiruje.

Mentoring jest wykorzystywany również w przypadku:

  • sukcesji wymagającej nabycia wiedzy związanej z danym stanowiskiem,
  • zmiany branży lub firmy; rozwijana jest wówczas wiedza typowa dla branży,
  • awansu ze stanowiska merytorycznego na stanowisko kierownicze,
  • realizowania programów zarządzania talentami.

SKUTECZNOŚĆ MENTORINGU

Wprowadzenie mentoringu  w organizacji wymaga stworzenia odpowiedniej kultury organizacyjnej wspierającej jego wdrożenie i zapewniającej skuteczne funkcjonowanie programu. Mentoring wymaga także dojrzałej kultury organizacyjnej. Warto stworzyć sprzyjające warunki dla dzielenia się wiedzą, zapewnić bezpieczeństwo pracownikom, aby uniknąć obaw z ich strony, że wsparcie podopiecznych, przekazanie im wiedzy i wzmocnienie umiejętności doprowadzi do tego, że pracownicy – mentorzy przestaną być firmie potrzebni.

Warto, by jasna była misja programu, dlatego należy zakomunikować, po co wdrażamy program, co firma chce osiągnąć. Co więcej, należy stworzyć kluczowe zasady i standardy dla procesów mentoringowych w firmie oraz podjąć działania zwiększające prestiż roli mentora po to, by zainteresować programem zarówno kandydatów na mentorów, jak i podopiecznych.

Co zapewnia skuteczność programu mentoringowego?

Na pewno gotowość i zaangażowanie w proces zarówno ze strony mentora, jak i mentee i jasno sprecyzowany cel rozwojowy. Warto wskazać, że mentor i mentee nie powinni być dla siebie konkurentami. Zdarzają się wspólne projekty mentoringowe tzw. cross – mentoring. Mentor i mentee pochodzą z różnych firm, niekonkurujących ze sobą, najczęściej nie będących z tej samej branży.

Dopasowanie mentora i mentee jest kluczowym elementem mentroringu zapewniającym jego skuteczność. Warto zauważyć, że relacja łącząca mentora i mentee wymaga dopasowania, zatem nie zawsze możliwe będzie odgórne dopasowanie partnerów. Powinno się przewidzieć zasadę rozstania, czyli możliwość zakończenia mentoringu w danej parze w przypadku niedopasowania i braku chęci współpracy.

Klimat organizacji powinien sprzyjać uczeniu się, dzieleniu się wiedzą. Należy zadbać o brak rywalizacji i wzmocnić poczucie bezpieczeństwa obu stron relacji, a także o jasność zasad i celów całego procesu. Co więcej, aby organizacja procesu przebiegała sprawnie warto stworzyć atmosferę w firmie wspierającą uczenie się, również w formie nieformalnej. Firma powinna promować kulturę dzielenia się wiedzą i współpracy wspierając zachowania wzmacniające tworzenie sprzyjającego klimatu dla wymiany wiedzy, a tym samym także dla programów mentoringowych.

KORZYŚCI MENTORINGU

Dzięki mentoringowi pracownicy mają możliwość nabycia nowej wiedzy i umiejętności, otrzymują pomoc oraz wsparcie w rozwoju zawodowym, doskonaleniu mocnych stron i pokonywaniu słabości. Mentee otrzymuje pole do eksperymentowania, ma zapewnioną przestrzeń do uczenia się. Mentorzy natomiast w roli ekspertów mają okazję do rozwoju kompetencji związanych z dzieleniem się wiedzą oraz komunikacją. Mogą zainspirować i zmotywować swojego podopiecznego, sprawdzić się w nowej roli, która daję im szansę do rozwoju.

Jednakże warto zaznaczyć, że w relacji mentoringowej tak naprawdę dwie strony mogą uczyć się od siebie. Często uczeń inaczej postrzega różne rzeczy, może w ten sposób zainspirować mentora do poszukiwania innych rozwiązań, wzbogacenia wiedzy opiekuna, wdrożenia innowacji.

Mentoring pozwala na promowanie i wzmacnianie pożądanych postaw oraz zachowań w firmie oraz zatrzymanie niezbędnych dla firmy kompetencji. Działania mentoringowe sprzyjają integracji pracowników, promowaniu kultury uczenia się i dzielenia się wiedzą, co stanowi podstawę dla rozwoju firmy i jej innowacyjności. Natomiast zarówno same programy mentoringowe, jak i wzmacnianie więzi pomiędzy pracownikami sprzyjają zaangażowaniu w pracę i zmniejszają ryzyko odejść z firmy.

Fot. Pete Linforth z Pixabay

Do poczytania:

  • Małgorzata Sidor – Rządkowska (red.), Mentoring: teoria, praktyka, studia przypadków, Wyd. Wolters Kluwer, 2014,
  • Maciej Bennewicz, Anna Prelewicz, Mentoring. Złote zasady, Wyd. Onepress, 2019.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.