Rozwój pracowników: koszt czy inwestycja?

Głównym celem działań rozwojowych skierowanych do pracowników jest aktualizacja wiedzy, opanowanie nowych umiejętności, zmiana postaw. Co więcej, rozwój kompetencji jest dla pracowników istotnym zagadnieniem, bowiem warunkuje awans oraz utrzymanie umiejętności i zdolności wykonywania swojej pracy, śledzenie i podążanie za zmianami, trendami, a także zmianę profilu zawodowego. Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć m.in. szkolenia, kursy, konferencje, doradztwo, mentoring, coaching, dofinansowanie do studiów, elastyczne ścieżki kariery.

Czy wydatki na rozwój pracowników należy traktować jak koszty czy inwestycje? Aby odpowiedzieć na to pytanie warto prześledzić korzyści, jakie niosą programy rozwojowe zarówno dla firmy, jak i pracowników, a także ewentualne obawy pracodawców związane z wydatkowaniem środków finansowych na rozwój pracowników.

Korzyści z wdrażania programów rozwojowych

INNOWACYJNOŚĆ

Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego pozwalają pracownikom poczuć się lepiej ze swoimi kompetencjami, uwierzyć w siebie, w swoją wiedzę i swoje możliwości, a to zapewnić może większą chęć korzystania z wiedzy i kompetencji, podejmowanie wyzwań, odwagę w doskonaleniu procesów, dzieleniu się wiedzą i zgłaszaniu innowacyjnych pomysłów. Pracownicy poszukują dalszych możliwości usprawnienia działań i procesów oraz zwiększenia wydajności.

ROZWÓJ FIRMY

Inwestowanie w rozwój pracowników to inwestowanie w rozwój całej firmy. Bowiem jakość pracy, efektywność działań i profesjonalizm zależy od kompetencji poszczególnych pracowników. Szkolenia, warsztaty pozwalają zapoznać się z nowymi technikami, narzędziami, metodami pracy. A to z kolei wzmacnia poczucie pewności w środowisku zawodowym i ułatwia pracownikom podejmowanie kolejnych wyzwań zawodowych. Ze strony organizacji pozostaje tylko umożliwienie pracownikom wykorzystania nabytej wiedzy i umiejętności.

Im zasobniejsza wiedza, tym pracownik może być bardziej samodzielny, wymaga mniejszej kontroli. Dzięki temu pracownicy dostają większą swobodę w pracy i odpowiadają za bieżące realizowanie zadań. A to pozwala menadżerom skoncentrować się na działaniach strategicznych. Stąd także wniosek, że rozwój pracowników ma przełożenie na efektywność ich pracy i lepsze wyniki całej firmy.

ZAANGAŻOWANIE

Inwestowanie w pracowników może zwiększyć nie tylko lojalność wobec pracodawcy, ale także zaangażowanie w pracę oraz wzmocnić identyfikację z firmą. Pracodawca dbający o rozwój pracownika przekazuje cenną informację “doceniam Ciebie i twoją pracę”. To także przekłada się na zaufanie do firmy i pracodawcy, a także na motywację pracowników. Co więcej, zwiększa się zadowolenie i chęć do pracy.

WIZERUNEK FIRMY

To, jakich firma zatrudnia pracowników, wpływa na jej wizerunek. Im lepsze kompetencje, wiedza, umiejętności kapitału ludzkiego, tym większa skuteczność działań, a usługi i obsługa firmy są lepszej jakości. Im lepsze i bardziej konkurencyjne kompetencje pracowników, tym klienci bardziej chwalą sobie ofertę firmy. Firma dba o swój profesjonalny wizerunek, a klienci mają do niej większe zaufanie.

ZATRZYMANIE PRACOWNIKÓW

Dla pracowników z reguły zwiększanie swoich kompetencji jest bardzo ważne. I jeżeli firma im to umożliwia, może wówczas liczyć na lojalność z ich strony. Brak możliwości rozwoju to częsty powód zmiany pracodawcy. Pracownik poszuka firmy, która zadba o jego przyszłość, zainwestuje, pomoże rozwinąć umiejętności i zwiększyć zasoby.

Żyjemy w zmiennej rzeczywistości, co chwilę dowiadujemy się o nowych odkryciach, możliwościach, rozwiązaniach. Aby firma mogła być konkurencyjna, musi za zmianami podążać. Kompetencje pracowników do tych zmian też muszą się adaptować. Istotne jest śledzenie trendów, poznawanie, trenowanie i wdrażanie w firmie nowych umiejętności, narzędzi oraz metod pracy.

Czy w dzisiejszych czasach firmy mogą pozwolić sobie na stratę potencjału kapitału ludzkiego? Nawet jeżeli firma nie będzie chciała wdrażać nowoczesnych rozwiązań, pracownikom trudno będzie przyjąć fakt pozostawanie “w tyle”. Jeżeli w firmie konkurencyjnej pracownicy mają szansę dokształcania się, zapoznawania z najnowszymi trendami, trenowania nowych umiejętności, wdrażania nowych technologii, narzędzi, metod pracy, wówczas poczucie straty swojego potencjału skłoni część pracowników do poszukania firmy, która zadba o ich rozwój i zapewni dostęp do nowoczesnych rozwiązań.

Obawy związane z inwestowaniem w rozwój pracowników

ODEJŚCIE DO KONKURENCJI

Panuje przekonanie pracodawców, że szkolenia i rozwój pracowników to strata czasu i pieniędzy. Nie widzą oni opłacalności w działaniach rozwojowych. Istnieje obawa, że firma wyszkoli pracownika, a on odejdzie, zabierając ze sobą wiedzę i umiejętności oraz wykorzysta je w firmie konkurencyjnej. Jednakże rozważając w ten sposób kwestie związane z podejmowaniem decyzji o wdrożeniu działań rozwojowych w firmie warto zastanowić się, co będzie jeżeli nie wyszkoli pracowników, nie będzie inwestować w ich rozwój, a oni zostaną. Okazuje się, że organizacja ma potencjał ludzki, ale nie jest on wykorzystany. Firma nie inwestując w swój kluczowy kapitał, przestaje być konkurencyjna. Brak dostępu do wiedzy, nowości, trendów, brak nowych umiejętności i kompetencji ogranicza możliwość powstania innowacyjnych pomysłów oraz udoskonalania produktów i usług.

BRAK EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

Drugie istotne zagrożenie związane z programami rozwojowymi odnosi się do braku ich efektywności, krótko mówiąc “nie działają”. Obawa jest słuszna. Wciąż bardzo popularne jest wysyłane pracowników na jedno lub dwudniowe szkolenia, po których oczekuje się pełnego wykorzystywania wiedzy i umiejętności. Takie szkolenia nie działają, bo rozwój jest procesem. Jednodniowe szkolenie jest w stanie zainspirować jego uczestników, ale nie zmieni nic na poziomie mentalnym i kompetencyjnym.

To oznacza, że nie należy ograniczać się do jedno lub dwudniowego szkolenia, warsztatu czy treningu. Szczególnie jeżeli chcemy, by pracownicy nabyli określone umiejętności. Program rozwoju pracowników należy rozpatrywać jako proces. Dzięki temu pracownikom zostanie przedstawiona wiedza, uzyskają czas na wdrożenie zmian, nowych umiejętności w codziennej pracy. Będą także mieli okazję zmierzyć się ze swoimi przekonaniami, które utrudniają im wykorzystanie wiedzy oraz pokonanie barier utrudniających korzystanie z nowych umiejętności.

PROCES SZYTY NA MIARĘ

Aby program rozwojowy przyniósł oczekiwane efekty powinien zostać poprzedzony dokładną analizą potrzeb pracowników, jak i całej organizacji. Analiza stanu aktualnego oraz sprawdzenie, w jakim stopniu pracownicy dotychczas wykorzystywali swoją wiedzę i umiejętności oraz porównanie wyników ze stanem docelowym, pozwoli określić lukę kompetencyjną. Będzie to podstawa dla zdefiniowania potrzeb, a także punkt wyjścia dla szukania rozwiązań i sposobów ich realizacji.

Ważne jest jasne określenie celów szkolenia oraz wskaźników mierzących jego efektywność. Warto zastosować metodę SMART, która pozwoli na określenie celów szkolenia w sposób szczegółowy, mierzalny, akceptowany, realistyczny i określony w czasie. Mierniki pozwolą sprawdzić na koniec procesu, czy cele szkolenia zostały zrealizowane i w jakim stopniu.

Po zakończonym procesie, podczas ewaluacji, sprawdzana jest skuteczność działań oraz stopień realizacji wyznaczonych celów. Dzięki temu etapowi uzyskujemy informacje na temat potrzebnych usprawnień w kolejnych procesach. Ewaluacja ma dać odpowiedź na pytania:

  • jakie są mocne i słabe strony programu?
  • z czego skorzystali uczestnicy najbardziej, a z czego najmniej?
  • co powinno zostać poprawione?

Warto jeszcze zaznaczyć, że na rezultat wpływ ma nie tylko program szkolenia, ale także uczestnicy i trener. Decyzja o jego wyborze także powinna opierać się na odpowiednich dla firmy kryteriach.

Koszt czy inwestycja?

A zatem: czy wydatki ponoszone na rozwój pracowników należy traktować jak koszt czy inwestycję? To zależy jak podchodzimy do kwestii rozwoju pracowników. Profesjonalne szkolenia dopasowane do potrzeb, możliwości i ambicji pracownika, a także potrzeb, celów firmy i jej kierunków rozwojowych daje podstawę, by traktować je zdecydowanie jak inwestycję. Jednakże do zagadnienia rozwoju pracowników należy podejść strategicznie. Co więcej, firma dysponuje wszystkimi potrzebnymi narzędziami, by zadbać o to, by inwestycja się zwróciła.

Warto postawić na szkolenia i projekty rozwojowe, które będą dostosowane do potrzeb firmy, pracowników, pomogą w realizacji celów biznesowych. Niedopasowanie oraz brak odpowiedniej wiedzy trenera z zakresu zarządzania procesem uczenia się, może wnieść niewiele do życia firmy. Co więcej, bez analizy potrzeb, bez powiązania procesów ze strategią, szkolenia będą jedynie wydatkiem, który prawdopodobnie nie zaprocentuje w przyszłości.

Dlatego głównym założeniem jest inwestowanie w rozwój pracownika, który będzie także opłacalny dla firmy zapewniając jej konkurencyjność i zyski finansowe. Inwestycje w rozwój zawodowy dają także jasny sygnał pracownikom, że są traktowani jak kapitał, który można rozwijać. To sprzyja większemu zaangażowaniu, lojalności i motywacji oraz wpływa tym samym na działanie całej firmy poprzez zwiększoną efektywność i wydajność pracowników.

Fot. Gerd Altmann z Pixabay 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.