Zmiany w procesie rekrutacji oraz kierowaniu na wstępne badania lekarskie kandydatów do pracy od 4 maja 2019 r.

Na mocy ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz. U. poz. 730), ustawodawca dostosował do wymogów RODO przepisy kilkudziesięciu ustaw, w tym m.in. przepisy Kodeksu pracy.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 221 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Przy czym, informacje dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudniania pracodawca może żądać tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Regulacja ta czynni zatem zadość zasadzie minimalizacji danych, o której mowa w art. 5 ust. 1 pkt c rozporządzenia o ochronie danych osobowych.

Jedna z najbardziej istotnych zmian dotyczy pozyskania przez pracodawcę od kandydata do pracy danych kontaktowych. Ustawodawca nie wskazał, o jakie dane kontaktowe chodzi. Decyzję w tym zakresie pozostawił kandydatowi do pracy. Może to zatem być np. adres zamieszkania (do pozyskania takiej danej pracodawca miał prawo przed nowelizacją Kodeksu pracy), adres do korespondencji, numer telefonu, adres poczty elektronicznej lub skrzynki ePUAP. Oznacza to, że pracodawca nie może wskazywać kandydatom do pracy konkretnego rodzaju danych kontaktowych, które chce pozyskać, np. tylko adresu zamieszkania lub tylko numer telefonu. Nie ma natomiast przeszkód, w moim przekonaniu, aby np. w kwestionariuszu osobowym dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, pracodawca wskazał przykładowy katalog danych kontaktowych, wyraźnie zaznaczając, że jest to katalog otwarty (np. zamieszczając określenie: „np.”, „m.in.”).

Jak nowelizacja ta ma się w stosunku do skierowań na wstępne badania lekarskie kandydatów do pracy?

Przypomnijmy: wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy. Badania takie przeprowadzane są przez zakład medycyny pracy, na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, zgodnie z zasadami określonymi w obowiązującym rozporządzeniu Ministra Zdrowi i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych
w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 2067, z późn. zm.). Akt ten określa także wzór skierowania na wstępne badania lekarskie oraz wzór orzeczenia lekarza medycyny pracy, gdzie wprost wskazane jest miejsce zamieszkania kandydata do pracy.

Jak wynika ze znowelizowanych przepisów, adresu zamieszkania pracodawca może żądać dopiero po zatrudnieniu pracownika, zaś od kandydata do pracy tylko wtedy, gdy obowiązek taki wynika z przepisów prawnych lub jest niezbędne do realizacji uprawnienia lub gdy kandydat wskaże adres zamieszkania jako dane kontaktowe. Oznacza to, że w tym zakresie rozporządzenie jest sprzeczne z przepisami kodeksu pracy i, jako że stanowi akt wykonawczy do ustawy i jest aktem niższej rangi, nie znajduje zastosowania.

Najrozsądniejszym rozwiązaniem jest dostosowanie przepisów rozporządzenia do zmiany kodeksu pracy. Do chwili obecnej taka zmiana nie ukazała się. W praktyce, pracodawcy mają zatem dwa wyjścia:

1) kierować na wstępne badania lekarskie po podpisaniu umowy o pracę, a przed dopuszczeniem do wykonywania zadań,

2) nie umieszczać na skierowaniu na wstępne badania lekarskie adresu zamieszkania kandydata do pracy (chyba że kandydat wskaże adres zamieszkania jako dane kontaktowe).

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.