Zaufanie. Podstawa dobrze funkcjonującej organizacji?

Zaufanie to po pierwsze, przekonanie, że jakiejś osobie lub instytucji można ufać, po drugie, że czyjeś słowa, informacje są prawdziwe, a po trzecie, że ktoś posiada jakieś umiejętności i potrafi je odpowiednio wykorzystać (słownik PWN).

Zatem zaufanie odnosi się zarówno do kwestii kompetencji merytorycznych osób zatrudnionych w firmie, jak i atmosfery, relacji pomiędzy pracownikami, kwestii bezpieczeństwa oraz nawiązywania więzi i znajomości siebie nawzajem.
Tworzenie odpowiedniego środowiska i atmosfery w miejscu pracy zbudowanej na bazie zaufania, w której pracownicy mogą mówić głośno o tym, co myślą, powoduje, że czują się w takim miejscu bezpiecznie. To wpływa na ich samopoczucie, wizerunek firmy oraz w efekcie na jej finanse.

Po co budować zaufanie w firmie?

Czy nie chcemy pracować w miejscach, w których panuje dobra atmosfera, ludzie są prawdziwi, relacje pomiędzy pracownikami są dobre, a komunikacja opiera się na szczerości i otwartości? Zaufanie warunkuje współpracę, zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracowników, którzy mogą czuć się częścią firmy. Praca w miejscu, w którym nie czujemy zagrożenia, nie dostrzegamy niesprawiedliwości ani dyskryminacji może być źródłem ogromnej satysfakcji.

A kiedy nic o sobie nie wiemy …

Żyjemy w świecie zmiennym, wiele zdarzeń jest dla nas nieodgadnionych, nieprzewidywalnych. Dlatego ważna jest dla nas wiara, że ludzie zachowają się według naszych oczekiwań czy zgodnie z wyobrażeniami, które mamy na ich temat. Ważne jest, by te założenia odpowiadały rzeczywistości. Niestety, jeżeli nie wiemy z kim pracujemy i mało o sobie wiemy, mamy pewne wyobrażenia na temat innych osób. Kreujemy założenia, które nie zawsze znajdują potwierdzenie w rzeczywistości. Jednakże dzięki szczerym rozmowom może okazać się, że wiele naszych opinii nie znajduje potwierdzenia. Tak więc, kluczowe w budowaniu zaufania w zespołach jest poznanie siebie nawzajem, dowiedzenie się więcej o członkach zespołu, o innych pracownikach, poznanie ich motywacji czy usposobienia.

Co pracodawca traci nie budując zaufania?

Brak zaufania oznacza, że pracownicy nie czują się bezpiecznie w miejscu pracy, uważają, że lepiej jest milczeć i nie wyrażać bezpośrednio swoich opinii, poglądów. Twierdzą, że i tak nic się nie zmieni, ich głos nic nie znaczy, a pozycja w firmie może być zagrożona. Nie mają poczucia wpływu na to, co dzieje się w firmie. Dlatego nie przełamują się i nie zabierają głosu z obawy, że ewentualne uwagi o poczuciu niesprawiedliwości zagrożą lub zaszkodzą ich karierze. Najczęściej kończy się to odejściem z firmy. Dokąd? Do organizacji, która uszanuje ich zdanie, opinie, w której poczują się bezpiecznie, a zespoły uznają zaufanie za swoją główną wartość.

Jeżeli pracownicy mający świetne pomysły nie ujawniają ich, firma blokuje swój rozwój, uniemożliwia wprowadzanie innowacji. Ludzie przestają mówić, gdzie widzą problem, co według nich warto ulepszyć. Nie chcą być negatywnie ocenieni. To powoduje zmniejszenie motywacji i odejście części załogi. Okazuje się, że robi się to bardzo nieopłacalne dla pracodawcy. Szczególnie w obecnych czasach, kiedy firmy mają coraz większy problem z rekrutacją talentów.

Kluczowe czynniki związane z zaufaniem

Kultura kadry menedżerskiej

Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w budowaniu kultury organizacyjnej firmy, w tym w budowaniu zaufania w zespołach. To dzięki ich działaniom pracownicy mogą czuć się zachęceni do wyrażania własnych opinii, otwartości, dzielenia się pomysłami oraz uczuciami. Przede wszystkim najważniejsze wydaje się słuchanie pracowników, szacunek dla różnorodności, także poglądów, dawanie prawa do posiadania odmiennego zdania, dzielenie się informacjami, udzielanie informacji zwrotnej, dotrzymywanie obietnic oraz podejmowanie trudnych decyzji przez kadrę zarządzającą.

Z drugiej strony, czasami nawet nieświadomie, kadra menedżerska może zniechęcać pracowników do otwartości poprzez swoje postawy i zachowania. Zbyt zajęci, zestresowani, nie zachęcają do poruszania spraw, problemów czy wątpliwości zgłaszanych przez członków swoich zespołów.

Konflikty nie takie złe

Najczęściej słowo konflikt ma pejoratywne znaczenie, stanowi zagrożenie. Lecz konflikt to po prostu różnica poglądów, stanowisk. Jednak często nie mając wiedzy na temat innych osób, ich motywacji, sposobu bycia, nie wiemy, jakich reakcji możemy się po nich spodziewać, dlatego unikamy jakichkolwiek konfrontacji. Brak szczerości w relacjach, otwartości na poglądy innych oraz brak zaufania paradoksalnie nie wywołują konfliktów. Niestety, otwartą komunikację zastępują “kuluarowe” rozmowy, nieoficjalny przepływ informacji pełen interpretacji, założeń, przekonań. Dodatkowo, brak otwartości powoduje, że każdy czuje się odpowiedzialny tylko za swój zakres i trudno mu patrzeć w szerszej perspektywie na całą firmę, co znacznie utrudnia współpracę.

Warto nadmienić, że konflikt może pomóc w zbudowaniu zaufania, jeżeli tylko uda się zespołowi doprowadzić do jego rozwiązania i wypracowania wspólnej drogi. Co więcej, właśnie dzięki konfliktom możliwy jest rozwój. Konfrontacja opinii, poglądów, możliwość weryfikacji poszczególnych podejść warunkuje wypracowywanie optymalnych rozwiązań i ciekawych rezultatów.

Komunikacja

Otwarta, bezpośrednia i szczera komunikacja bezwzględnie wspiera budowanie zaufania w firmie. Co więcej, istotna jest rola menedżera słuchającego ludzi, działającego zgodnie z wartościami firmy oraz swojego zespołu. Skuteczność komunikacji zapewnią także badania satysfakcji pracowników, które dadzą sygnał pracownikom, że ich głos się liczy. Warto postawić na działania związane z integracją zespołu i przypominanie o misji firmy oraz jej celach. Wspólnych dla wszystkich pracowników w firmie.

Nie zaszkodzą okazjonalne spotkania pomiędzy pracownikami a zarządem czy najwyższą kadrą menadżerską. Większość pracowników nie ma możliwości kontaktu z kadrą zarządzającą na co dzień, więc dobrowolne, a jeszcze lepiej nieformalne, spotkania stanowią doskonałą okazję do wymiany poglądów, opinii, przedyskutowania wyzwań, przed którymi stoi zarówno firma, jak i pracownicy.

A co wpływa na zmniejszenie zaufania?

Do działań negatywnie wpływających na zaufanie w firmie i zespołach należą także:

  • stosowanie podwójnych standardów, czyli przyzwolenie na łamanie zasad przez wybraną grupę pracowników,
  • pozwalanie na zostanie w firmie pracownikom, który źle pracują, popełniają mnóstwo tych samych błędów, nie przestrzegają wartości firmy,
  • brak szacunku i akceptacji dla poglądów innych,
  • niedotrzymywanie obietnic i brak spójności,
  • nieprzekazywanie kluczowych informacji,
  • wyciąganie wniosków bez analizowania faktów;

Jak sprawdzić to, czy zespoły cierpią na brak zaufania?

Najczęściej sami pracownicy są tego świadomi i doskonale czują atmosferę oraz brak zaufania. W ramach badań ankietowych mogą wskazać trudności we współpracy, wysyłanie sprzecznych sygnałów przez menadżerów, niespójne komunikaty, brak potwierdzenia słów w czynach, ukrywanie informacji, a także konfabulowanie.

Co więcej, brak zaufania w zespole może być łatwo zauważalny na etapie spotkania jego członków. Często może być tak, że podczas spotkania każdy z uczestników po kolei prezentuje swoje stanowisko, przy czym kolejne wystąpienia nie mają z poprzednimi nic wspólnego. Wystąpienie jednej osoby nie stanowi pola do dyskusji, a jeżeli padają jakiekolwiek uwagi, to najczęściej dotyczą braków w wypowiedzi. To z kolei prowadzi do konieczności tłumaczenia się przez autora przemowy. Takie zachowania uniemożliwiają konstruktywną dyskusję, nikt nie ujawnia swojej opinii. I znów wracamy do problemu zastąpienia otwartej komunikacji “kuluarowymi” rozmowami oraz nadinterpretacjami. Często tak właśnie wygląda spotkanie na wyższym poziomie struktury firmy i ta atmosfera przekłada się na relacje pomiędzy pracownikami i klimat w całej organizacji.

Na zakończenie

Warto podkreślić, że jeżeli praca w ramach zespołów oraz w firmie oparta jest na zaufaniu, wówczas pracownicy są bardziej zaangażowani w pracę oraz lojalni wobec firmy. Co więcej, taka atmosfera i organizacja pracy może pomóc przyciągnąć kandydatów i zatrzymać “talenty”. Pracownicy mogą być bardziej kreatywni i bez oporów zgłaszać swoje pomysły na ulepszenie procesów.

Wszystkie działania wspierające budowę zaufania wymienione w artykule sprowadzają się do dwóch kluczowych czynników: komunikacji oraz kultury działań kadry menedżerskiej oraz związanej z nimi kultury organizacyjnej. Warto postawić na sprawną komunikację bazującą na otwartości, szacunku i szczerości, która dodatkowo warunkuje szybkie przekazywanie wiedzy i możliwość powstania innowacyjnych rozwiązań. Wygrają zarówno pracownicy, jak i firma.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.