Dokumenty towarzyszące ocenie pracowniczej

Planując wprowadzenie sytemu ocen okresowych pamiętajmy o dwóch dokumentach. Jeden jest punktem wyjścia dla procedury oceniania, drugi będzie stanowił mapę całego procesu.

Strategia firmy

Strategia jest obrazem przyszłości firmy oraz odpowiedzią na wyzwania otoczenia, pokazuje, jaki kierunek rozwoju przyjęła firma. Co więcej, określa wizję (dokąd zmierza) i misję organizacji oraz cele długoterminowe, a także działania, które należy podjąć, by je zrealizować, warunkując rozwój i sukces firmy. Cele strategiczne stanowią podstawę dla celów marketingowych czy produkcyjnych. Zawarte w strategii wyzwania oraz kierunki rozwoju muszą znaleźć odzwierciedlenie w prowadzonej polityce personalnej. Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu i rozwojowi kapitału ludzkiego, organizacja może odpowiednio przygotować się do zmian i wyzwań.

Ocena ma odzwierciedlać kurs rozwoju firmy

Proces oceny pracowniczej jako element polityki personalnej pomaga kształtować rozwój pracowników. Dzięki strategii wiemy, w jakim kierunku rozwoju idzie firma, a tym samym, jakie pożądane zmiany w zakresie rozwoju chcemy poczynić wśród pracowników.

W projektowaniu systemu oceniania należy zatem koncentrować się zarówno na wymaganiach, jak i wyzwaniach oraz antycypować zmiany w otoczeniu przedsiębiorstwa. Dopasowanie systemu oceniania do potrzeb i specyfiki firmy oraz celów długoterminowych zapewni skuteczność całego systemu, a także przyczyni się do sukcesu firmy. 

Regulamin/procedura/wytyczne oceny pracowniczej

Wprowadzenie systemu ocen pracowniczych powinno być poprzedzone stworzeniem instrukcji, która jasno i szczegółowo określi zasady dokonywania oceny pracowniczej. Procedura powinna zawierać także wzory dokumentów towarzyszących ocenie, czyli np. kwestionariusze stosowane do dokonania oceny, wykaz i opis kryteriów, według których dokonywana będzie ocena. Cała procedura musi być znana pracownikom przed rozpoczęciem procesu oceny. Nie możemy pracowników zaskakiwać kryteriami oceny, czy też samą oceną.

Dokument (procedura/opis procesu) powinien zawierać:
  • cele oceny,
  • określenie, kto będzie oceniany oraz kto będzie oceniał (tylko przełożony, czy także oceniany pracownik oraz inni współpracownicy, a być może także podwładni i klienci?),
  • terminy oceny, częstotliwość dokonywania oceny,
  • ewentualne zmiany w terminach dokonywania oceny, np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności, zmiany stanowiska pracy ocenianego, czy też zmiany obowiązków służbowych,
  • określenie kryteriów oceny odnoszących się do wymagań wobec pracowników na poszczególnych stanowiskach,
  • określenie metody oceniania,
  • wskazanie, na co wynik oceny będzie miał wpływ, co będzie stanowiło ocenę ostateczną,
  • informacje o tym, jak pracownicy będą powiadamiani o ocenie,
  • opis przebiegu oceny krok po kroku,
  • arkusze/kwestionariusze oceny,
  • możliwości odwołania się od wyniku oceny, określenie jego warunków, opis trybu odwoławczego, jakie są możliwe efekty odwołania, kto będzie rozstrzygał o odwołaniu,
  • obieg dokumentów: kto ma dostęp do danych związanych z oceną, gdzie i jak są przechowywane dokumenty, jakie są zasady poufności;

To, jaki procedura przyjmie ostatecznie kształt, zdeterminowane jest specyfiką firmy, celami oceny. Powyższy katalog może zostać rozszerzony, także o wszelkie informacje niezbędne dla właściwego zakomunikowania i wyczerpującego poinformowania pracowników o zasadach i przebiegu oceny. Dokument powinien trafić do wszystkich pracowników firmy przed rozpoczęciem procesu.


Strategia i procedura oceny

Mając określoną strategię możemy stworzyć system oceniania pracowników, który odzwierciedli misję, wizję i cele długookresowe firmy oraz wpisze się w kierunki jej rozwoju. Ostateczny kształt oceny, forma, metoda, cały przebieg procesu oceny powinniśmy zawrzeć w dokumencie dostępnym dla wszystkich pracowników. Jasne przedstawienie zasad i kryteriów oceny może wprowadzić porządek w procesie, zapewnić jego przewidywalność i zrozumienie. 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.