Uwarunkowania prawne oceny pracowniczej

W polskim prawodawstwie nie ma kompleksowych czy powszechnych uregulowań dotyczących oceny pracowniczej. Jedynie niektóre pragmatyki służbowe regulują ten proces. Oceny okresowe są obowiązkowe m.in. dla pracowników samorządowych czy służby cywilnej. Wówczas przepisy określają częstotliwość przeprowadzania ocen, a ich wynik warunkuje dalsze zatrudnienie pracowników oraz wpływa na ich rozwój zawodowy. Pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania oceny i nie wymaga zgody pracownika. Jednakże aby uniknąć konsekwencji prawnych z powodu błędów w ocenianiu, należy przede wszystkim skoncentrować się na przepisach prawa pracy. Warto także odnieść się do orzecznictw Sądu Najwyższego oraz skorzystać z dobrych praktyk.

Równe traktowanie pracowników

Art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawców do “stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i ich wyników pracy”.  Pracodawca dokonując oceny pracowników ma obowiązek oceniania obiektywnych elementów tj. kompetencje, jakość i ilość pracy, a także przestrzegania zasady równego traktowania pracowników, zakazu dyskryminacji oraz poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika.  Zgodnie z art. 183a  Kodeksu pracy równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie pracowników w jakikolwiek sposób ze względu na takie kryteria jak płeć, wiek, rasę, narodowość czy orientację seksualną. Pracodawca nie ma prawa naruszać zasady, co wiąże się z tym, że pracownicy powinni być jednakowo traktowani w zakresie nawiązywania stosunku pracy, rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jednakże warto zaznaczyć, że jeżeli pracodawca kształtując warunki zatrudnienia w ogóle nie uwzględnia różnic pomiędzy pracownikami, w tym w jakości wykonywanej przez nich pracy, w ich zaangażowaniu, odpowiedzialności czy wysiłku, może narazić się właśnie na zarzut nierównego traktowania i nieprzestrzeganie obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Kryteria oceny
Powierzając określoną pracę pracodawca może oceniać pracownika wyłącznie z punktu widzenia obowiązków i wymagań danego stanowiska. Kryteria należy ustalać w odniesieniu do wymaganych umiejętności zawodowych, cech oraz postaw niezbędnych dla prawidłowego wykonywania obowiązków i zadań na danym stanowisku. Wskazane jest stosowanie innych wymagań wobec pracowników na określonych stanowiskach rozróżniając stanowiska szeregowe od kierowniczych bądź samodzielnych (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 1997/10/163).   Co więcej, nie można oceniać pracownika na podstawie nieznanych wcześniej kryteriów zaskakując go nowymi czy niejasnymi oczekiwaniami. Ocenianie pracownika zgodnie z kryteriami, które nie były znane pracownikowi podczas zawarcia umowy bądź pracownik nie został o nich poinformowany w trakcie trwania stosunku pracy jest niedopuszczalne (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98; Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 1999/24/791). 

Ocena pracownika a wynagrodzenie

Zgodnie z art. 183c pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prawidłowo przeprowadzona ocena, dobranie odpowiednich kryteriów i obiektywizm pozwalają ocenić czy poszczególni pracownicy wykonują pracę o jednakowej wartości. Wówczas oceny pracownicze mogą stanowić rzetelną podstawę i wsparcie przy podejmowaniu decyzji personalnych, w tym dotyczących różnicowania wynagrodzeń pracowników, awansów czy zwolnień z pracy.
Ocena pracownicza a zwolnienie z pracy
Czy negatywna ocena pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę? Negatywna ocena wynikająca z poziomu wiedzy, realizacji poleceń, efektywności pracownika, które są wyraźnie niższe w porównaniu do innych pracowników, może stanowić przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże sama ocena pracownika nie zwalnia pracodawcy z konieczności podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. Stwierdził to Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2000/13/510). Pomimo że pracownikowi jest znana przyczyna zwolnienia w związku z oceną, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony wskazanie przyczyny jest niezbędne. Z oświadczenia pracodawcy musi jasno wynikać, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę. Sądy oceniając zasadność zwolnienia rozstrzygają czy doszło do naruszenia art. 45 Kodeksu pracy mówiącego o bezzasadności wypowiedzenia. Bowiem przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna, rzeczywista i dostatecznie sprecyzowana.

Konsekwencje błędów w procesie oceniania

Nie ma ograniczeń dla pracodawców w zakresie oceniania pracowników, pod warunkiem, że cały proces jest zgodny z przepisami prawa pracy. Zgodność z przepisami chroni pracodawcę przed zarzutami o dyskryminację przy podejmowaniu decyzji o awansie, podwyżce wynagrodzenia, przyznawaniu premii. Zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. Jeżeli pracodawca ocenia pracowników w sposób obiektywny, nie powinien obawiać się ewentualnych zarzutów o stosowanie szykan, prześladowanie pracownika czy nierówne traktowanie.  Należy zaznaczyć, że błędy w procesie oceny, niezgodność procesu dokonywania oceny z przepisami prawa, naruszanie zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w pracy czy złe przygotowanie procesu szkodzi pracownikom oraz pracodawcy. Warto zwracać uwagę na często popełniane błędy w procesach oceny i dokładać starań, by je eliminować i ich nie powielać.  Pracownik, który został poszkodowany oceną, może dochodzić swoich roszczeń na drodze cywilnoprawnej na podstawie art. 300 Kodeksu pracy. Dlatego tak ważne jest, by ocena została przeprowadzona zgodnie z przepisami prawa. Warto także czerpać pomysły, rozwiązania i inspiracje z dobrych praktyk zarządzania.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.