Cele oceny pracowniczej

Tworzenie systemu ocen pracowniczych należy zacząć od ustalenia celów oceny. Stanowią one bowiem punkt wyjścia dla wyboru metody i kryteriów oceniania oraz zaprojektowania całego procesu oceniania.
Cele oceny pracowniczej możemy rozpatrywać z punktu widzenia pracownika i pracodawcy

Z punktu widzenia pracodawcy oceny pracownicze pozwalają na efektywne wykorzystanie potencjału pracowników. Przełożony dostaje możliwość lepszej kontroli jakości i efektów pracy. Wyniki oceny determinują stosowanie obiektywnych kryteriów i zasad przy podejmowaniu decyzji personalnych, dzięki czemu system nagradzania i awansowania nie jest dziełem przypadku czy subiektywnych opinii. Menedżer dowie się, czego oczekuje pracownik, jakie ma cele rozwojowe, a także trudności i potrzeby w związku z wykonywaną pracą. 

Pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat jakości wykonywanej przez siebie pracy, stopnia realizacji zadań i obowiązków zawodowych. W ramach procesu oceniania dochodzi do weryfikacji kompetencji i możliwości pracownika, określenia jego słabych i mocnych stron, obszarów wymagających rozwoju i doskonalenia. Pracownik dowie się, jakie są wobec niego oczekiwania, jaką wiedzę powinien poszerzyć i jakie umiejętności udoskonalić. A dzięki jasnym kryteriom podejmowanych decyzji kadrowych i płacowych, zostanie dodatkowo zmotywowany.

Oceny pracowników pełnią dwie podstawowe funkcje: rozwojową i ewaluacyjną

Funkcja rozwojowa przejawia się w określaniu mocnych i słabych stron pracownika oraz identyfikowaniu obszarów wymagających poprawy. Ocena jest punktem wyjścia dla wyznaczania ścieżek rozwoju, w tym: określania szkoleń, projektów mentoringowych i coachingowych,  tworzenia planów sukcesji. Dzięki ocenie pracownicy otrzymują informację zwrotną na temat swojego potencjału. Tak pojmowana funkcja ocen motywuje pracowników do rozwoju kompetencji i poprawy efektywności w pracy.

Funkcja ewaluacyjna odnosi się do oceniania efektów pracy oraz jakości realizacji obowiązków. Następuje powiązanie wyników oceny z wynagradzaniem pracowników, przyznawaniem korzyści finansowych. Określając poziom realizacji celów, jakości pracy, a następnie porównując je z ustalonymi celami i zadaniami, pracodawca lub przełożony przyznaje określone składniki wynagrodzenia, podejmuje decyzję o przyznaniu podwyżki, premii, nagrody.

Sprzeczność funkcji, które pełni ocena pracownicza

Czy ocena pracownicza może jednocześnie służyć rozwojowi pracownika i funkcji ewaluacyjnej przekładającej się na jego wynagrodzenie?

Rola ocen pracowniczych w określaniu polityki rozwojowej i wyznaczaniu pracownikom kierunków rozwoju jest bezcenna. Ale czy warto łączyć wyniki ocen okresowych z wynagradzaniem? Wówczas wynik oceny wpływa na sytuację finansową pracownikaJeżeli od wyniku oceny zależy wynagrodzenie, przyznanie podwyżki bądź premii, wśród pracowników powszechne mogą być negatywne odczucia w stosunku do procesu oceny, a ewentualne określanie ścieżki rozwojowej pracownika schodzi na dalszy plan. Zdarza się, że w tym celu pracownicy mogą koncentrować się wyłącznie na kryteriach, które są oceniane lub mobilizować się tuż przed rozpoczęciem procesu oceny licząc na to, że przełożony dobrze to zapamięta.

Kwestie finansowe zawsze wzbudzają emocje, mogą generować konflikty, pogorszyć atmosferę w zespołach. Powiązanie wyników oceny z kwestiami finansowymi może grozić tym, że pracownik podczas rozmowy oceniającej nie będzie otwarcie mówił o swoich słabych stronach, nie wskaże trudności napotykanych w związku z realizacją obowiązków zawodowych. Pracownik może obawiać się konsekwencji finansowych i dlatego ukryje braki w swoich kompetencjach. Takie podejście znacznie utrudni rzetelną ocenę i uniemożliwi rozwój pracownika.

Jednakże oceny pracownicze stanowią rzetelną podstawę różnicowania wynagrodzeń w firmie, wspierają menadżerów w motywowaniu pracowników, określaniu kierunków ich rozwoju, ułatwiają podjęcie decyzji o awansach, podwyżkach, także zwolnieniach z pracy. 

Dlatego podejmując decyzję o połączeniu wyników ocen pracowniczych z tworzeniem ścieżki rozwoju i wynagradzaniem pracownika, warto uwzględnić wszelkie obawy pracowników i przełożonych po to, by odpowiednio przygotować proces oceniania, wdrożyć odpowiednie kanały komunikacji, przeszkolić przełożonych w zakresie przeprowadzania rozmów oceniających.

Odpowiednio przygotowany i wdrożony system ocen pracowniczych wspiera:
  • poprawę efektywności zarządzania firmą,
  • poprawę jakości pracy,
  • prowadzenie polityki personalnej (podejmowanie decyzji o awansach, zwolnieniach, przesunięciach),
  • tworzenie systemu wynagradzania pracowników, zapewnienie właściwego podziału dodatkowych świadczeń finansowych,
  • identyfikację potencjału pracowników, ich słabych i mocnych stron oraz wydobycie ukrytych możliwości,
  • zmotywowanie pracowników do pracy i podnoszenia kwalifikacji,
  • uczenie pracowników prawidłowych postaw poprzez informację zwrotną,
  • tworzenie programu rozwojowego, polityki szkoleniowej,
  • planowanie karier, tworzenie ścieżek kariery,
  • tworzenie obiektywnych kryteriów oceny,
  • przeprowadzanie zmian organizacyjnych,
  • ocenę stosowanych technik rekrutacji i selekcji,
  • tworzenie nowych sposobów komunikacji pomiędzy pracownikami i przełożonymi.

Warto podkreślić, że system ocen jest przede wszystkim elementem zarządzania kapitałem ludzkim stanowiącym podstawę działań związanych z rozwojem, wynagradzaniem i motywowaniem pracowników. Dlatego przed przystąpieniem do projektowania całego procesu oceniania, jasna wizja celów oceny pracowniczej jest niezbędna.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.