Rozwój pracowników

Organizacja, która w dużej mierze opiera swój rozwój i sukces na kapitale ludzkim powinna pamiętać, by systematycznie inwestować w poszerzanie wiedzy i nabywanie nowych umiejętności przez pracowników. Odpowiednio dobrane narzędzia rozwojowe przynoszą korzyść całej organizacji. Otoczenie biznesowe stale się zmienia, technologia rozwija się, w związku z tym pracownik powinien na bieżąco aktualizować swoją wiedzę.

Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć ścieżki karier (ścieżki rozwoju), szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching, programy zarządzania talentami, a także systemy zarządzania kompetencjami, czyli określanie, diagnoza, definiowanie luk i podejmowanie działań je minimalizujących (np. poprzez szkolenia, coaching). Możliwe jest dzięki temu dopasowanie oraz wykorzystywanie posiadanych przez pracowników kompetencji do potrzeb organizacji.

O tym, czym są kompetencje

Warto wspomnieć o działaniach polegających na dopasowywaniu pracownika do określonego stanowiska tzw. efektywny placement, którego założeniem jest określenie poziomu kompetencji pracownika oraz porównanie go z wymaganiami na danym stanowisku. Niewłaściwe obsadzenie pracownika na stanowisku przynosi szkody zarówno organizacji w postaci strat, jak i pracownikowi, u którego taka sytuacja może wywołać frustrację, stres.

Celem działań rozwojowych jest poprawa, zwiększenie, a niekiedy także utrzymanie umiejętności do wykonywania pracy. Zmiany na rynku, rozwój technologii, rozwiązań generują potrzebę inwestowania i efektywnego wykorzystywania potencjału ludzkiego. Tak pojmowany rozwój i dostrzeżenie potrzeb inwestycji w pracowników wpływa na efektywność całej firmy.

Odpowiednio dobrane i atrakcyjne możliwości rozwoju oraz inwestycje w pracowników mogą zachęcać do pozostawania w firmie i warunkować jej atrakcyjność, a także zwiększać motywację pracowników do pracy.


Ścieżki rozwoju zawodowego

Popularne ścieżki kariery to tak naprawdę ścieżki rozwoju zawodowego, oferujące możliwości rozwoju zawodowego, w tym możliwości awansu. Głównym celem planowania rozwoju pracowników jest umożliwienie pracownikom nabycia niezbędnej wiedzy i umiejętności, szybka adaptacja pracowników do nowych warunków pracy, zmian, poprawa efektywności pracy pracowników.

Obecnie nie planuje się ścieżek rozwoju w perspektywie kilkunastoletniej. Nie wiadomo czy firma będzie tyle czasu istniała, a jeszcze mniej wiadomo, ile czasu pracownik pozostanie na stanowisku, a także jakie zmiany w kwestii możliwości rozwoju pojawią się za kilka lat.

Można wyróżnić trzy podejścia do ścieżek rozwoju:

  • niewidzialna ręka: pracodawca nie ingeruje w awans, plany zawodowe pracowników. Główną wadą tego podejścia jest to, że wygrywają najbardziej “agresywni” pracownicy,
  • poszukiwacz pereł: wspieranie najzdolniejszych pracowników; należy ich odnaleźć i wspierać; wady podejścia: przełożony nie zawsze trafnie ocenia kompetencje pracowników, następuje rezygnacja z wspierania pozostałych pracowników,
  • planowanie karier: podejście nowoczesne, pracodawca stara się pogodzić potrzeby firmy z aspiracjami poszczególnych pracowników; podejście to wymaga skutecznej komunikacj oraz stałego dialogu pomiędzy przełożonym a pracownikiem;

Jak rozumieć pojęcie kariery? Nie może być pojmowana wyłącznie jako awans pionowy – nie w każdej organizacji możliwy jest ciągły awans np. z uwagi na spłaszczanie struktury. Z drugiej strony bardzo dobry pracownik, awansowany na kierownika, może nie sprawdzać się w swojej roli, a w obszarze zawodowym dąży do zdobycia pozycji eksperta w swojej dziedzinie. Dlatego karierę należy rozumieć nie tylko jako awans pionowy, ale jako drogę rozwoju i osiąganie wyznaczonych celów w życiu zawodowym.

Każdy pracownik wyróżnia się określonymi umiejętnościami, które warto wykorzystywać i zgodnie z nimi planować i realizować ścieżki rozwoju.
Przykładowe umiejętności i potrzeby pracownika a cele rozwojowe:
  • umiejętności menedżerskie: pracownik, który chce rozwijać umiejętności kierowania ludźmi często dąży do awansu pionowego, ceni sobie prestiż,
  • przedsiębiorczość: osoby przedsiębiorcze to osoby obdarzone inicjatywą, szukają nowych możliwości, ulepszeń; zalecany awans poziomy; przeszkodami w rozwoju mogą być sztywne procedury, określone godziny pracy,
  • kompetencje specjalistyczne: są związane ze specyfiką zawodu, konkretnymi zadaniami określonej grupy stanowisk; pracownik rozwijający specyficzną lub specjalistyczną wiedzę i umiejętności będzie dążył do pozycji eksperta,
  • potrzeba autonomii i niezależności: pracownik może czuć się źle zarówno w roli przełożonego, jak i podwładnego; pracownik będzie preferował raczej stanowiska samodzielne;

W zależności od określonych cech pracownika, jego umiejętności i motywacji, cele rozwoju zawodowego będą różne. Warto wykorzystywać te różnice i na tej podstawie planować i realizować działania rozwojowe.

Plan rozwoju pracowników

Decyzje związane z rozwojem pracowników, w tym szkoleń, nie powinny być podejmowane chaotycznie. Wybór szkoleń, ścieżki rozwoju powinien opierać się na dokładnym rozpoznaniu potrzeb, zarówno organizacji, jak i poszczególnych pracowników,  W procesie rozwoju pracowników istotne znaczenie stanowi plan rozwoju pracowników, w którym powinny być zawarte projekty i programy szkoleniowe, a także inne działania rozwojowe. W ramach tworzenia planów powinny zostać uwzględnione także cele firmy krótko i długoterminowe.

Ważna jest świadomość roli jaką pełnią poszczególne podmioty zaangażowane w planowanie rozwoju pracowników. W planowaniu rozwoju powinien brać udział nie tylko dział HR, ale także pracownik i jego przełożony. 

Plan rozwoju zawodowego powinien być poprzedzony dokładną analizą polegającą na:
  • określeniu potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników, w tym należy określić:
    • mocne i słabe strony, np. na podstawie oceny okresowej, oceny kompetencji pracownika, wynikach jego pracy, samooceny pracownika,
    • możliwości, motywacje pracownika, obszary i wiedzę wymagające doskonalenia, poprawy,
  • zebraniu opinii pracowników, ich preferencji rozwojowych, np. na podstawie ankiet pracowniczych, rozmów przełożonych z pracownikami,
  • określeniu wymagań na stanowisku: czy wiedza, którą posiada dany pracownik jest wystarczająca na danym stanowisku, by efektywnie i prawidłowo realizował swoje obowiązki (jeżeli odpowiedź jest negatywna, może to wynikać zarówno z tego, że zatrudniliśmy na dane stanowisko osobę, która posiada niewystarczające kwalifikacje, bądź zmiany w obszarze, którym zajmuje się dany pracownik są bardzo dynamiczne; niezależnie od tego, który powód odpowiada naszej sytuacji, pracownikowi powinniśmy zaproponować szkolenie bądź inne rozwiązanie, które zapewni uzupełnienie kwalifikacji),
  • analizie funkcjonowania przedsiębiorstwa, określeniu priorytetów rozwojowych organizacji, analizie strategii firmy;

Istotnymi elementami w zakresie rozwoju pracowników jest także wybór odpowiednich działań rozwojowych, metod, technik szkoleniowych oraz określenie w jakiej kolejności i w jakim czasie pracownicy będą realizowali poszczególne działania.

Dział HR może przygotować katalog działań rozwojowych, który zawierałby konkretne narzędzia, metody rozwijające poszczególne kompetencje wymagane w firmie, w poszczególnych działach lub na poszczególnych stanowiskach.

Taki katalog działań doskonalenia zawodowego może stanowić istotną pomoc dla pracowników i przełożonych w określaniu ścieżki rozwoju zawodowego.
Przykładowe formy doskonalenia zawodowego:
  • szkolenia stanowiskowe, np. on the job training – to szkolenie prowadzone podczas realizacji zadań na stanowisku pracy, pracownik szkoli się w normalnych sytuacjach zawodowych,
  • off the job: szkolenia odbywają się poza terenem firmy, pracownicy mogą oderwać się od obowiązków służbowych i skoncentrować na przedmiocie szkolenia,
  • e-learning: szkolenie z wykorzystaniem internetu, płyt CD; pracownik dobiera pasujące mu miejsce i czas szkolenia, ale nie każda tematyka jest możliwa do zastosowania w tym formacie z uwagi na konieczność dodatkowych wyjaśnień; bezpośredni kontakt z wykładowcą może być niezbędny w związku z ćwiczeniami praktycznymi bądź złożonością tematyki,
  • wykłady, konferencje, seminaria: zapoznanie uczestników z teorią, teoretyczne przedstawienie tematu,
  • samokształcenie: konieczność trafnego zidentyfikowania słabych i mocnych stron pracownika, a następnie ukierunkowanie pracownika do samokształcenia się; pozostaje kwestia motywacji pracownika, jego ewentualna niechęć do poświęcania wolnego czasu na samokształcenie,
  • techniki heurystyczne, które służą rozwijaniu kreatywności, innowacyjności, np. burza mózgów, której celem jest dochodzenie do kreatywnych rozwiązań,
  • rotacje, zastępstwa pracowników: cykliczne zmiany stanowisk przez pracowników, zostaje rozwiązany problem zastępstwa podczas urlopów bądź innych absencji, pracownik poszerza kwalifikacje, przeciwdziała się rutynie, nie występuje  zjawisko “ludzi niezastąpionych”,
  • coaching: jest to wsparcie i towarzyszenie pracownikowi w rozwoju, polega na wspólnym poszukiwaniu rozwiązań mających zwiększyć efektywność w pracy i wykorzystać w pełni potencjał pracownika, kontakt pracownika z partnerem/coachem jest stały; może być też stosowany do rozwiązania konkretnego problemu,
  • mentoring: wsparcie ze strony doświadczonego pracownika, który przekaże pracownikowi niezbędną wiedzę, udzieli rad, pomoże w rozwiązywaniu zadań, problemów; zależność mistrz – uczeń; jest to doradztwo, pomoc w osiągnięciu samodzielności zawodowej, osiągnięcie odpowiedniej wiedzy, wsparcie uczenia się, planowanie dalszego rozwoju; warunkami mentoringu jest dobrowolność i dopasowanie (czyli wzajemne zrozumienie mistrza i ucznia);

Planowanie, monitoring i cykliczność działań są kluczowe w zakresie rozwoju pracowników

Po realizacji projektów rozwojowych należy je ocenić. Ewaluacja działań będzie punktem wyjścia dla kolejnych planów i działań z zakresu rozwoju pracowników, które powinny być cyklicznie prowadzone. Tylko tak zapewniony zostanie stały rozwój kompetencji pracowników.


Rozwój pracownika a Employer Branding

Głównym celem szkoleń i działań rozwojowych jest uczenie się: aktualizowanie wiedzy, opanowywanie nowych umiejętności, technologii. Pracownikom zależy na rozwoju zawodowym z uwagi na chęć awansu oraz utrzymanie umiejętności i zdolności wykonywania swojej pracy, śledzenie i podążanie za zmianami, trendami, a także chęć zmiany profilu zawodowego. Pracownicy cenią sobie także formy rozwojowe, które rozwijają kompetencje nie tylko zawodowe, ale także umiejętności i wiedzę wykorzystywaną na co dzień, np.: asertywność, umiejętność radzenia sobie ze stresem, komunikacja, zarządzanie czasem. Motywacje do rozwoju zależą od indywidualnego podejścia pracownikówDlatego planowanie działań należy dostosować do pracownika, a także do możliwości i potrzeb firmy.

Działania rozwojowe mogą wpływać na wzrost motywacji pracowników, ich zaangażowanie. Inwestycje w rozwój zawodowy dają jasny sygnał pracownikom, że są traktowani nie jak zasób firmy, a kapitał, który można rozwijać. Założeniem jest inwestowanie w pracownika, jego rozwój, który będzie także opłacalny dla firmy. Oferowane przez organizację możliwości rozwoju często warunkują chęć pozostania w niej, a odpowiednio dobrane i atrakcyjne szkolenia i działania mogą przyciągnąć do organizacji talenty. Co więcej, wspieranie rozwoju pracowników sprzyja ich integracji z firmą. Są to bardzo ważne czynniki brane pod uwagę podczas decyzji dotyczącej wyboru pracodawcy.

Warto podkreślić, że brak możliwości rozwoju jest częstym powodem zmiany pracy, odejścia z firmy. Dlatego organizacja powinna bardziej szczegółowo przyjrzeć się budżetowi szkoleniowemu, oferowanym formom rozwoju zawodowego, tak by każdy pracownik otrzymał propozycję przydatną w rozwoju kariery i skierowaną do niego.


Do poczytania:

  • Andrzej K. Koźmiński, Włodzimierz Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa, 2018.
  • Czym są kompetencje

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.