Czym są kompetencje?

Kompetencje to potencjał tkwiący w pracownikach oraz organizacji, a także wszelkie cechy pracowników, które są używane i rozwijane podczas wykonywania pracy zapewniając osiągnięcie celów strategicznych firmy.

Kompetencje są również definiowane jako zdolności lub umiejętności, które charakteryzują człowieka. Dzięki wiedzy, umiejętnościom, doświadczeniu mamy zdolność do rozwiązywania problemów, realizowania obowiązków, podejmowania wyzwań. 

Istnieje kilka podejść do tego pojęcia, ale warto wyróżnić elementy, z których składają się kompetencje:

  • wiedza,
  • umiejętności,
  • postawy (w tym chęć wykorzystania wiedzy oraz umiejętności),
  • zachowania,
  • zdolności,
  • doświadczenie,
  • odpowiedzialność,
  • formalne uprawnienia,
  • predyspozycje.

Kompetencje nie są dane ludziom raz na zawsze, zmieniają się w trakcie życia i mogą być rozwijane. Jednak aby mogły być rozwijane, należy je ocenić. A zatem mierząc kompetencje możemy inwestować w kapitał ludzki.


Kompetencje a kwalifikacje

Kwalifikacje to wiedza i umiejętności, które warunkują wykonywanie zadań i obowiązków zawodowych. Podczas gdy kompetencje to dodatkowo formalne uprawnienia i postawy. Z tego wynika, że posiadanie kwalifikacji nie oznacza bycia kompetentnym, chociaż temu sprzyja, natomiast bez kompetencji wykorzystanie kwalifikacji jest niemożliwe.


Podział kompetencji:
  • kompetencje organizacji (w tym kompetencje pracowników): wynikają ze strategii firmy, wartości firmy, kultury organizacyjnej, jej innowacyjności, systemu komunikacji oraz wpływają na wyniki firmy; można podzielić je na:
    • kompetencje zarządcze: to model zarządzania, zdolność zarządzania i realizowania efektów; dotyczą one grupy kierowników, ale są elementem kultury organizacyjnej firmy, związane są z jej tradycją,
    • kompetencje pracowników: ich wiedza, umiejętności, twórcze myślenie, elastyczność, zaangażowanie, identyfikacja z firmą, zdolność uczenia się, łatwość nawiązywania kontaktów, orientacja na klienta, orientacja na jakość,
    • wiedza i pamięć zbiorowa: są zawarte w systemach zarządzania, bazach danych,
    • przepływy kompetencji: licencje zakupione z zewnątrz, oprogramowania, wartości niematerialne;
  • kompetencje uniwersalne/specyficzne/osobiste pracowników:
    • kompetencje uniwersalne to kompetencje wspólne dla wszystkich organizacji (zdolność do realizacji misji, wizji firmy, skuteczność działania, zdolność do współpracy z otoczeniem, odpowiedzialność, lojalność, innowacyjność),
    • kompetencje specyficzne: na ich kształt wpływ mają branża, rynek, grupa klientów (każda branża wymaga innych kompetencji),
    • kompetencje osobiste: są większe niż kompetencje pracownicze, zawierają kompetencje uniwersalne i specyficzne; jeżeli rozdźwięk pomiędzy kompetencjami osobistymi a uniwersalnymi, tudzież specyficznymi, pracownika jest zbyt duży, może wystąpić u niego poczucie frustracji, zmarnowanego czasu,
  • kompetencje zawodowe i stanowiskowe:
    • kompetencje zawodowe są związane z danym zawodem, niezależne od firmy czy organizacji, w której pracuje (np. kompetencje wymagane w zawodzie lekarza),
    • kompetencje stanowiskowe wynikają z pełnionej roli w firmie, charakteru obowiązków na stanowisku pracy; są to kompetencje oczekiwane na danym stanowisku, bez względu na to, kto jest na nim zatrudniony, czyli z założenia powinny być obiektywne i nie zależeć od osoby, która akurat realizuje zadania na danym stanowisku.

Na podstawie: Tadeusz Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa, 2018.


Kategoryzowanie kompetencji

Najczęściej spotykany podział kompetencji wygląda następująco:

  • kompetencje osobiste: związane z  indywidualną realizacją zadań, są to np.: elastyczność, orientacja na cel, orientacja na rezultat, kreatywność, gotowość do uczenia się, rozwój zawodowy, otwartość na zmiany, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie problemów, sumienność, samodzielność, zarządzanie czasem, myślenie analityczne,
  • kompetencje interpersonalne (społeczne): związane z kontaktem z ludźmi, decydują o skuteczności komunikacji i współpracy, są to np.: autoprezentacja, budowanie relacji, dzielnie się wiedzą, identyfikacja z firmą, negocjowanie, nastawienie na klienta, otwartość na innych, znajomość procedur, kultura osobista, współpraca, komunikatywność,
  • kompetencje menedżerskie: związane z zarządzaniem pracownikami, decydują o sukcesie danego obszaru bądź działu, należą do nich np.: budowanie zespołów, delegowanie zadań, kierowanie, motywowanie, myślenie strategiczne, ocena i rozwój podwładnych, organizowanie, planowanie, przywództwo, umiejętność rozwiązywania konfliktów, zarządzanie projektami, zmianą, procesami,
  • kompetencje zawodowe (specjalistyczne): związane ze specyfiką zawodu, konkretnymi zadaniami określonej grupy stanowisk, dotyczą specyficznej, specjalistycznej wiedzy i umiejętności, są to np.: analiza danych, analiza rynku, ewaluacja projektów, znajomość języków obcych, księgowość, obsługa kasy, organizacja szkoleń, prowadzenie szkoleń, rachunkowość, budżetowanie, rekrutacja i selekcja, użytkowanie systemów IT, wiedza zawodowa, zachowanie w środowisku międzykulturowym;

Kompetencje mogą być przedstawiane w formie opisu behawioralnego (opis zachowań) lub opisu zadań lub opisu oczekiwanych rezultatów.

Przykład: kompetencja: organizacja pracy (oznacza: dążenie do terminowego i dokładnego wykonywania zadań, obowiązków, umiejętność zaplanowania i zorganizowania zasobów niezbędnych do ich realizacji). 

Organizację pracy można opisać poprzez następujące zachowania, w których przejawia się ta kompetencja, np:

Pracownik:

  • planuje wykonanie zadania,
  • wykonuje zadania w terminie,
  • wykonuje zadania dokładnie i rzetelnie,
  • w przypadku złożonego projektu/zadania, dzieli go na etapy,
  • określa zasoby potrzebne do realizacji zadania,
  • określa priorytety podczas wykonywania obowiązków,
  • rozwiązuje trudności pojawiające się podczas realizacji zadań,
  • monitoruje realizację zadania, postępy.

Do czego służą kompetencje? Jak pracować z kompetencjami?

Warto tworzyć modele kompetencyjne. Jest to narzędzie zarządzania kompetencjami, które służy prowadzeniu polityki personalnej, jest niezwykle pomocne przy rekrutacji, adaptacji, ocenie okresowej, podejmowaniu decyzji dotyczących awansów, przeniesienia, powierzaniu dodatkowych funkcji, ustalaniu wynagrodzeń, tworzeniu planów rozwoju, planów szkoleniowych.

Model kompetencyjny stanowi zbiór i opis najważniejszych kompetencji w danej organizacji; określa kompetencje niezbędne dla prawidłowego wykonywania zadań na danym stanowisku lub w danej grupie stanowisk.

W dużym uproszczeniu: poszczególne kompetencje opisuje się za pomocą zachowań potwierdzających posiadanie danej kompetencji (np. opis behawioralny, który zawiera zachowania, które powinny charakteryzować pracownika, by jak najlepiej realizował zadania), a następnie określa się poziom kompetencji wymagany na danym stanowisku (z wykorzystaniem skali, poziomów nasilenia; często stosuje się pięciostopniową skalę, gdzie 1 oznacza brak zachowań świadczących o posiadaniu danej kompetencji, a 5 oznacza zdecydowane posiadanie danej kompetencji).
I tak na przykład
w rekrutacji możemy porównywać nasz model z profilami kandydatów i wybrać osobę posiadającą kompetencje oraz ich poziom najbardziej odpowiadające naszym oczekiwaniom.

Wdrażanie modelu kompetencyjnego w firmie może przynieść wiele korzyści. Pracownik ma jasno określone wymagania i oczekiwania, łatwiej jest przygotować arkusze oceny okresowej, stworzyć plan rozwoju pracowników, mamy jasno określone wymagania na stanowisku i dzięki temu efektywniejszy proces rekrutacji.


Do poczytania:
  • Tadeusz Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa, 2018,
  • Henryk Król, Antoni Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa, 2018,
  • Grzegorz Filipowicz, Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi, PWE, Warszawa 2004.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.